Wanneer je als oproepkracht in de horeca structureel meer werkt dan in je arbeidsovereenkomst is opgenomen, kan het voorkomen dat er onduidelijkheid ontstaat op hoeveel uren je recht hebt, bijvoorbeeld als je ziek wordt. Het rechtsvermoeden van arbeidsomvang is in het leven geroepen om de werknemer duidelijkheid te verschaffen over de omvang van zijn arbeidsovereenkomst.

Oproepkrachten met 0-urencontracten

Onduidelijkheid over de omvang van de arbeidsovereenkomst komt geregeld voor bij oproepkrachten in de horeca. Als oproepkracht met een nul-urencontract heb je in de basis geen recht om opgeroepen te worden. Je hebt immers een contract voor nul uren. Toch werken oproepkrachten in de horeca vaak structureel meer uren. Dit brengt met zich mee dat jouw contract wellicht meer op een arbeidsovereenkomst met vaste uren begint te lijken. Voor de corona crisis was dit in de horeca aan de orde van de dag. Ik heb zelf cliënten met een nul-uren contract die in de periode voor de coronacrisis gemiddeld tientallen uren per week werkzaam waren in de horeca. Op dit moment ontstaat daar discussie tussen hen en de werkgevers over het aantal uren waar deze cliënten recht op hebben. Op basis van het contract zou je misschien nul uren zeggen. Het feit dat dit een onrechtvaardig oordeel zou zijn, is precies de reden dat het rechtsvermoeden van arbeidsomvang in het leven is geroepen.

Wanneer iemand met een nul-urencontract het afgelopen half jaar steevast 25 uur per week gewerkt heeft, komt zijn contract niet overeen met de werkelijkheid. Wanneer er na dit halfjaar in mindere mate beroep wordt gedaan op deze oproepkracht, bijvoorbeeld nu met de coronacrisis, dalen zijn inkomsten. Door het rechtsvermoeden van arbeidsomvang heeft deze oproepkracht de mogelijkheid om aanspraak te maken op het gemiddeld aantal uren dat hij in de afgelopen drie maanden gewerkt heeft. In deze periode waarin er geen werk in de horeca is voor oproepkrachten kan dit een enorm verschil maken in het salaris waar de oproepkracht recht op heeft. Tevens is de arbeidsomvang van invloed op de doorbetaling van loon bij ziekte en de opbouw van vakantiedagen en vakantiegeld.

Het recht

De wet bepaalt dat wanneer een arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, wordt vermoed dat de arbeidsomvang in een maand gelijk is aan de gemiddelde arbeidsomvang per maand van de afgelopen drie maanden. Dit betekent voor jou als oproepkracht met een nul-uren contract dat indien je de afgelopen drie maanden 30 uur gemiddeld per maand hebt gewerkt, je recht hebt op uitbetaling van deze 30 uur per maand.

Als oproepkracht die de afgelopen drie maanden structureel meer gewerkt heeft dan in je arbeidsovereenkomst is opgenomen kan je bij je werkgever een contract met vaste arbeidsomvang afdwingen. De werkgever moet daarna aantonen dat dit rechtsvermoeden niet klopt door het te weerleggen. Dit kan de werkgever doen door aannemelijk te maken dat de gekozen periode, in de basis de afgelopen drie maanden, niet representatief is. Dit kan het geval zijn wanneer er sprake is geweest van een seizoenspiek, zoals de zomervakantie, of een tijdelijke uitbreiding van uren omdat er een aantal collega’s ziek of op vakantie waren. Wanneer een werkgever bewijst dat er sprake is van tijdelijk meerwerk, kan de rechter oordelen dat er een onterecht vermoeden bij de oproepkracht bestaat en daarmee de vordering van jou als oproepkracht afwijzen.

Referentieperiode

De periode waarnaar gekeken wordt om te bepalen hoeveel uur gemiddeld gewerkt is, wordt ook wel de referentieperiode genoemd. De kantonrechter van Noord-Holland heeft op 13 december 2017 de werkgever in het gelijk gesteld ten aanzien van de referentieperiode. De werkgever stelde dat de door werknemer gestelde referentieperiode van drie maanden niet representatief was, omdat gedurende deze drie maanden de werknemer in kwestie veel ingepland was vanwege vakanties van andere collega’s en het missen van bepaalde vaste krachten. De kantonrechter stelde dat een referentieperiode van een jaar aangehouden diende te worden. In sommige gevallen of bijzondere omstandigheden kunnen er afwijkende termijnen gelden om de arbeidsomvang te bepalen. In het bovenstaande geval werd er gekeken naar het gemiddeld aantal uren dat de oproepkracht in het afgelopen jaar, per maand gewerkt had. In dit geval kwam dit neer op 28 uur.

Aanbod vast aantal uren

Met de invoering van een nieuwe wet, genaamd de Wet Arbeidsmarkt in Balans is de positie van oproepkrachten aanzienlijk versterkt. Zo moet je werkgever nadat de overeenkomst 12 maanden heeft geduurd, binnen een maand, een schriftelijk of elektronisch aanbod aan je doen voor een arbeidsomvang met een vast aantal uren. Dit aantal uren moet ten minste gelijk zijn aan het gemiddeld aantal gewerkte uren in de voorgaande 12 maanden. Wanneer contracten elkaar opvolgen met tussenpozen van niet meer dan zes maanden, worden ze door de wet samengeteld. De tussenpozen mogen daarbij niet worden meegeteld. Een voorbeeld verduidelijkt dit. Wanneer jij als oproepkracht 6 maanden werkzaam bent geweest bij een horecabedrijf, en vervolgens 4 maanden uit dienst gaat, waarna je weer voor 6 maanden aan de slag gaat bij ditzelfde bedrijf, is je werkgever na deze tweede periode van zes maanden verplicht je een aanbod te doen voor minimaal het gemiddeld aantal uren dat je in deze 12 maanden gewerkt hebt. Je krijgt daarbij ten minste een maand de tijd om het aanbod van je werkgever te aanvaarden.

Wanneer recht op loon?

 Wanneer je vermoedt dat je recht hebt op een arbeidsovereenkomst van vaste omvang, is het mogelijk om jouw werkgever te verzoeken de opgebouwde uren in een contract vast te leggen en van de afgelopen periode achterstallig loon te vorderen.

Je hebt recht op loon en aanspraak op een contract met een vast aantal uren bij de volgende situaties:

  • Je hebt 12 maanden, hetzij met tussenpozen van niet meer dan zes maanden, bij hetzelfde horecabedrijf gewerkt als oproepkracht.

Of

  • Je hebt de afgelopen 3 maanden structureel meer uren gewerkt dan is overeengekomen in de arbeidsovereenkomst.
  • De gekozen referentieperiode is niet een periode waaruit duidelijk blijkt dat het gaat om tijdelijk meerwerk. Denk hierbij aan vakantieperiodes of ziektes bij collega’s
  • Kijk of er iets is overeengekomen over meerwerk in de arbeidsovereenkomst of CAO.
  • Neem contact op met onze arbeidsrechtadvocaat wanneer je werkgever weigert de arbeidsomvang te vergroten. De advocaat kan de situatie inschatten en kijken of een gang naar de rechter kans van slagen heeft, of je bij staan in een onderhandeling tussen jou en je werkgever, zonder tussenkomst van een rechter.