Je staat op het punt om een nieuwe baan aan te nemen, of hebt dit al gedaan. Vaak betekent een nieuwe baan dat je erop vooruitgaat. Een andere functie, hoger salaris, een auto van de zaak of betere arbeidsvoorwaarden. De toekomst ziet er rooskleurig uit, er is echter één probleem: je bent gehouden aan een concurrentiebeding.

Toen je een arbeidsovereenkomst aanging met je (ex-)werkgever, is daar een concurrentiebeding in opgenomen. Een concurrentiebeding beperkt jou als werknemer in je mogelijkheden om na beëindiging van je arbeidsovereenkomst bij een concurrent aan de slag te gaan. In een concurrentiebeding staat vaak een bepaalde tijdsduur opgenomen, waarin je niet werkzaam mag zijn voor een concurrent en het gebied waarbinnen het niet is toegestaan werkzaamheden te verrichten. Dit kan een bepaalde kilometerstraal zijn of in sommige zaken is dat heel Nederland. Naast een concurrentiebeding kan er ook een relatiebeding in je arbeidscontract opgenomen zijn. Dit is een verbod om contacten met relaties en klanten van je vorige werkgever te onderhouden.

Een concurrentiebeding heeft een behoorlijke beperking van jouw vrijheid om een nieuwe baan te accepteren. Dit is een beperking van je arbeidskeuze. Je hebt immers een inkomen nodig en bent vanwege je ervaring en specifieke kennis daarvoor waarschijnlijk afhankelijk van een bedrijf dat in dezelfde branche werkzaam is als je (ex-)werkgever. Indien je voormalig werkgever je toch houdt aan het concurrentiebeding, is het verstandig een arbeidsrecht-advocaat in te schakelen.

VEREISTEN VAN EEN GELDIG CONCURRENTIEBEDING IN EEN ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR ONBEPAALDE TIJD

Een geldig concurrentiebeding kent een aantal wettelijke vereisten: Een concurrentiebeding is alleen geldig als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor onbepaalde tijd en de werkgever dit schriftelijk is overeengekomen met een meerderjarige werknemer.

Een meerderjarige is doorgaans een persoon die de leeftijd van 18 jaar heeft bereikt. Maar volgens de wet wordt een persoon die de leeftijd van 16 jaar heeft bereikt gelijkgesteld met een meerderjarige, wanneer het gaat om alles wat betrekking heeft op een arbeidsovereenkomst en dus ook het concurrentiebeding.

Schriftelijk wil zeggen dat het concurrentiebeding in de individuele arbeidsovereenkomst moet staan, of een ander document, mits dit document is ondertekend. Het enkel verwijzen naar een document met daarin een concurrentiebeding is niet voldoende.

ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR BEPAALDE TIJD

Er kan in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een concurrentiebeding opgenomen worden, maar dan moet er wel schriftelijk gemotiveerd zijn waarom het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Een dubbele toetst dus, waarbij het zinvol is een arbeidsrecht advocaat hiernaar te laten kijken. Een voorbeeld van een zwaarwegend bedrijfsbelang is wanneer een bedrijf veel tijd en geld investeert in de opleiding van een werknemer. Het is niet de bedoeling dat hij of zij die kennis vervolgens na de opleiding direct mee neemt naar een concurrent en vervolgens gaat concurreren. Er moet dan wel duidelijk gemaakte worden welke specifieke kennis en kunde de werknemer binnen het bedrijf gaat opdoen die een concurrentiebeding noodzakelijk maken.

OETSING RECHTER CONCURRENTIEBEDING:

De advocaat arbeidsrecht beoordeelt of je een zaak hebt o.b.v. de volgende criteria:

  • De geldigheid van het concurrentiebeding.
  • Of de nieuwe werkgever een concurrent is.
  • De belangen van de werkgever.
  • De belangen van de werknemer.
  • Duur van het dienstverband.
  • Krijgt de werknemer een betere functie en/of meer salaris.
  • Hoe de arbeidsovereenkomst geëindigd is.
  • Kansen op de arbeidsmarkt in andere branche.
  • Waar de nieuwe werkgever gevestigd zit in hoeverre dit nadelig is voor de vorige werkgever.

Recent won onze arbeidsrechtadvocaat voor een werknemer bij de rechtbank Haarlem een kort geding procedure. Die zaak ging bij uitstek over de geldigheid van een concurrentiebeding. De werknemer had een nieuwe baan aangenomen en de voormalig werkgever vond dat hij hierdoor benadeeld werd en was van mening dat de opvolgend werkgever een concurrent was.

Onze arbeidsrechtadvocaat mr. Elise van Es kon aantonen dat het concurrentiebeding niet schriftelijk overeengekomen was. Het concurrentiebeding was in een opvolgend arbeidscontract niet opnieuw opgenomen, maar er werd verwezen naar een bijlage behorend bij de arbeidsovereenkomst.

Deze bijlagen waren niet ondertekend, waardoor onze arbeidsrecht advocaat met een beroep op het arrest Philips/Oostendorp kon aantonen dat er niet voldaan was aan een geldig concurrentiebeding. Daarnaast kon voormalig werkgever niet onderbouwen en aantonen dat de opvolgend werkgever een concurrent was, waardoor onze arbeidsrecht advocaat deze zaak won.

Conclusie:
Werknemer heeft een nieuwe baan en kan zich richten op de toekomst.

ARBEIDSCONFLICT VANWEGE EEN CONCURRENTIEBEDING?

Heb je een arbeidsconflict met je (ex-)werkgever over de geldigheid van een concurrentiebeding, of wil je een concurrentiebeding aanvechten? Onze advocaten-arbeidsrecht zijn gespecialiseerd in het arbeidsrecht en kunnen je hierin uitstekend adviseren en zo nodig bijstaan.

In veel gevallen hoeft er niet eens een rechter aan te pas te komen en kan worden volstaan met één brief. Door jouw belangen te laten behartigen door een van onze arbeidsrecht advocaten, kan een conflict vaak snel opgelost worden.