Het is altijd spannend om de stap te maken naar een nieuwe baan. Ontvang je een aanbod van een andere organisatie en klinkt dit erg aanlokkelijk? Let dan goed op welke manier je de volgende arbeidsovereenkomst aangaat. Zorg er goed voor dat schriftelijk exact wordt vastgelegd wat er mondeling is besproken. Onlangs deed StatEmpire B.V. (StatEmpire) dit niet. Hiermee werden ze op harde manier geconfronteerd.

Wat is er precies gebeurd?

Op 5 januari 2021 ontving iemand mondeling een aanbod van StatEmpire om aan de slag te gaan als operationeel manager. De persoon in kwestie ontving dit aanbod met open armen en nam direct ontslag bij de huidige werkgever. Op 6 januari 2021 trad de werknemer in dienst. Mondeling werd een mooi salaris aangeboden en een contract voor onbepaalde tijd. Er was nog niets ondertekend.

Onderlinge berichtgeving tussen werkgever en werknemer

Later, op 19 februari 2021, ontving de werknemer een WhatsAppbericht. Hierin stond:

Je krijgt straks je Art Ook op de mail. Je arbeidsovereenkomst. Kijk ernaar, of die akkoord is, zo ja, tekenen we maandag goed? (…) Ik doe 1 maandovereenkomst bij StatEmpire, omdat ik je salaris daar betaal. Daarna vanaf 1 februari bij Arazov Legal.

Werknemer reageerde vervolgens:

“Volgens mij moet dat 2 maanden worden dan vanaf 6 Jan? (…).” 

Waarop StatEmpire bevestigt

“Ja we doen dan 6 januari t/m 28 februari Statempire, en dan vf. 1 maart Arazov”

So far, so good, tot dat…

Medewerker bevestigt tot nu toe dat de inhoud klopt. So far, so good. De werkzaamheden worden rustig voortgezet. Een week later ontvangt werknemer de schriftelijke arbeidsovereenkomst, voor de duur van drie maanden. Een andere termijn dan de mondeling afgesproken onbepaalde tijd. Via WhatsApp laat het bedrijf weten:

“Ik heb je gemaild i.v.m. je arbeidsrelatie. Ik wil morgen uitsluitsel, en anders beroep ik me op je proeftermijn.

Dit zijn allemaal afspraken zoals die mondeling niet zijn vastgelegd. Geen proeftermijn en ook niet een contract voor drie maanden. Dit geeft de werknemer in kwestie aan. StatEmpire reageert vervolgens weer:

Oké dan stoppen we hier abla. Vaste aanstelling gaat het niet worden. (…) Vandaag was je laatste werkdag.” 

Na dit WhatsAppbericht stelt het bedrijf een arbeidsovereenkomst op waarin een proeftijd van twee maanden is vastgelegd. Hierin is aangegeven dat de arbeidsovereenkomst is ontbonden na de proeftijd. 

Mag dit zomaar?

Het antwoord is nee. Werknemer is naar de rechter gestapt en uiteindelijk is door de rechter bepaald dat er in de overeenkomst bepaalde voorwaarden niet zijn besproken. Zo is het een eenzijdige arbeidsovereenkomst waarin de belangen van werknemer niet zijn meegenomen. Ook is de werknemer van de ene op de andere dag op straat komen te staan. Dit omdat zij niet akkoord is gegaan met de schriftelijke arbeidsovereenkomst. 

Lang verhaal kort? Werknemer in kwestie ontvangt een vergoeding van € 55.000,-, een transitievergoeding van € 402,40 bruto en een gefixeerde schadevergoeding van € 8.640,-. Dit allemaal voor een arbeidsovereenkomst van nog geen twee maanden. 

Hoe werkt proeftijdbeding dan wel?

Er zijn bepaalde regels verbonden aan arbeidsovereenkomsten en de daarin opgenomen proeftijd. Dit werkt in de praktijk als volgt:

  • Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, geldt een proeftijd van maximaal twee maanden
  • Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tussen zeven maanden en twee jaar, geldt een proeftijd van maximaal een maand
  • Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van twee jaar of langer, geldt een proeftijd van maximaal twee maanden

Heb je zelf twijfels?

Twijfels over de proeftijd in jouw arbeidsovereenkomst? Neem dan contact op met ons kantoor. Laat je adviseren door onze arbeidsrechtspecialisten. Zo voorkom je zelf mogelijke problemen in de (nabije) toekomst.