Wanneer een medewerker niet goed functioneert, kan de werkgever hem of haar schorsen. Maar wat als de werknemer het daar niet mee eens is, werkgever vraagt om de schorsing op te heffen en werkgever dat weigert? Leidt dat tot (ernstig) verwijtbaar handelen van werkgever? Deze verstoorde arbeidsrelatie deed zich voor bij Talpa en leidde tot rechtszaken. Wat de rechter besloot, lees je in dit blog.

Achtergrond van deze case

Zoals gezegd deed deze zaak zich voor bij Talpa. Op 1 februari 2011 trad de werknemer in dienst als creatief directeur. Begin 2017 kreeg werknemer te horen dat hij niet naar behoren functioneerde. Daarbij kreeg hij uitspraken voor de voeten dat hij ‘het niet waard was’ en ’slappe hap’ is. Talpa biedt geen verbeteringstraject aan, maar schorst de medewerker in oktober 2017. 

Kortgedingprocedures

Werknemer maakt hier bezwaar tegen en vraagt om gewoon zijn werk te mogen doen. Talpa gaat hier niet mee akkoord en daarom start werknemer een kortgedingprocedure. Deze procedure wint hij en hij mag zijn werk hervatten, met straf onder dwangsom voor werkgever. Nu biedt Talpa werknemer wél een verbeteringstraject aan, maar brengt het aantal werkzaamheden van de werknemer terug. De functie van creatief directeur wordt daardoor uitgehold en eenzijdig veranderd. 

Werknemer doet een poging om het takenpakket weer te vergroten, maar dit mislukt. Daarom start werknemer nog een kortgedingprocedure om de dwangsom te laten verhogen. Hij vindt dat het uithollen van de functie in strijd is met het eerdere vonnis van de kortgedingrechter. Dit kort geding verliest hij en op 7 maart 2018 meldt werknemer zich ziek. 

Verstoorde arbeidsrelatie

In augustus 2018 gaan partijen in gesprek over de re-integratie van werknemer. Maar die re-integratie komt nauwelijks van de grond, omdat werkgever niet de intentie heeft werknemer daadwerkelijk in de functie van creatief directeur te laten re-integreren. En hoewel werknemer het hier niet mee eens is, voelt hij er ook niets voor om buiten Talpa te re-integreren. De re-integratiepoging mislukt dan ook en in januari 2019 dient Talpa een ontbindingsverzoek van de arbeidsovereenkomst in bij de rechtbank vanwege een verstoorde arbeidsrelatie. Volgens Talpa is de arbeidsrelatie tussen partijen zodanig verslechterd dat niet alleen verdere samenwerking onmogelijk is, maar ook herplaatsing niet tot de mogelijkheden behoort. 

De kantonrechter beslist

De werknemer voert verweer tegen dit verzoek van werkgever. Daarbij verzoekt hij de kantonrechter om, als de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, Talpa te veroordelen om hem niet alleen een transitievergoeding te betalen, maar ook een ‘billijke vergoeding’ van € 2.052.898,16 bruto. Dit laatste omdat de ontbinding gevolg zou zijn van ernstig verwijtbaar handelen van werkgever. 

De kantonrechter gaat hier gedeeltelijk in mee en veroordeelt Talpa tot het betalen van een transitievergoeding én een billijke vergoeding van € 1.026.449,08 bruto. De kantonrechter baseert dit op het feit dat Talpa ten onrechte de bonus uit het Management Participatie Plan aan werknemer heeft onthouden en dat de onterechte schorsing oorzaak is van de verstoorde arbeidsrelatie. 

Talpa gaat in beroep

Naar aanleiding van deze uitspraak gaat Talpa in beroep. Het Gerechtshof in Amsterdam oordeelt vervolgens dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst in stand moet blijven en dat de rechter in eerste instantie terecht heeft geoordeeld dat de arbeidsrelatie is verstoord. Maar de Hoge Raad is van mening dat een werkgever een fout, in dit geval de onterechte schorsing, mag herstellen. Door werknemer alsnog een verbetertraject aan te bieden en later via een re-integratietraject te proberen de prestaties van werknemer weer op niveau te krijgen, heeft Talpa zijn fout hersteld. Daarom is er volgens de Hoge Raad geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen door Talpa. Daarom moet de werknemer het bedrag van € 1.026.449,08 bruto terugbetalen.

De conclusie

Hoewel de Hoge Raad vindt dat Talpa een verwijt kan worden gemaakt met betrekking tot de verstoorde arbeidsrelatie, is dit niet volledig aan werkgever te wijten. Bij de beoordeling of er sprake is van verwijtbaar handelen van werkgever ligt volgens de Hoge Raad de nadruk op uitzonderlijke gevallen, zoals discriminatie of grovelijk de verplichtingen niet nakomen. Daar is in dit geval geen sprake van. De klachten over het functioneren van werknemer waren terecht. En er bestaat geen rechtsregel die stelt dat het onterecht schorsen van een werknemer altijd moet worden aangemerkt als ‘ernstig verwijtbaar’. 

Verkeer je nu zelf in een vergelijkbare situatie? Heb je een arbeidsconflict met een werknemer of met je werkgever? Ben je ten onrechte geschorst of ontvang je geen loon meer? Dan is het goed je te laten adviseren en je bij te laten staan in een eventuele procedure. Je kunt vrijblijvend contact opnemen met de arbeidsrecht advocaten van Legalitas.