Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst zijn de arbeidsvoorwaarden van groot belang. Daarbij speelt niet alleen het loon een grote rol, maar zijn ook zaken als een eventueel concurrentiebeding, relatiebeding, duur van de overeenkomst, arbeidstijden en verlof erg belangrijk. Verder moet ook de voorgestelde proeftijd aan de wettelijke eisen voldoen. Soms zijn de arbeidsvoorwaarden geregeld via de CAO voor de branche waarin je werkt, maar een werkgever mag ook zelf (aanvullende) arbeidsvoorwaarden opstellen. 

Er zijn verschillende manieren waarop een arbeidsovereenkomst beëindigd kan worden. Zo kan de overeenkomst bijvoorbeeld van rechtswege eindigen, als de termijn van de arbeidsovereenkomst verstreken is. Maar een werknemer kan ook ontslagen worden. Aan welke regels daarbij voldaan moet worden, is afhankelijk van de situatie: bij een vaststellingsovereenkomst of ontslag op staande voet gelden nu eenmaal andere regels dan wanneer de werkgever een ontslagvergunning aanvraagt bij het UWV. Wanneer de werkgever de ontslagprocedure in gang zet, heeft werknemer recht op een transitievergoeding en soms op een ontslagvergoeding. De transitievergoeding is een bedrag waar de werknemer wettelijk aanspraak op kan maken bij ontslag. Een ontslagvergoeding is alleen van toepassing wanneer er sprake is van ontslag met wederzijds goedvinden, of wanneer een rechter of het UWV de arbeidsovereenkomst ontbindt. De ontslagvergoeding komt daarbij voort uit de onderhandelingen tussen werknemer en werkgever bij ontslag, en is over het algemeen hoger dan de transitievergoeding. 

Wanneer een organisatie reorganiseert of fuseert met een ander bedrijf, zorgt dit vaak voor turbulentie binnen de organisatie. Er ontstaan mogelijk nieuwe functies, maar er zullen ook bestaande functies verdwijnen. Het is ook niet zeker dat iedere medewerker een plaats in de nieuwe organisatie vindt. Soms leidt een reorganisatie of fusie zelfs tot collectief ontslag: dit is het geval wanneer er voor een groep medewerkers geen vergelijkbare of nieuwe functie binnen de organisatie gevonden kan worden. Daarbij dient een werkgever rekening te houden met het last-in-first-out-principe en moet deze de medezeggenschaps- of ondernemingsraad van de organisatie om advies vragen. Vaak dient de werkgever ook een sociaal plan op te stellen voor het sociale beleid dat tijdens de reorganisatie gevolgd wordt. 

Ook ziekte en re-integratie van werknemers speelt een belangrijke rol binnen het arbeidsrecht. Er is namelijk in de wet vastgelegd welke rechten en plichten werknemer en werkgever tijdens ziekte hebben. Zo moet de werkgever bijvoorbeeld een probleem-analyse (laten) opstellen, een plan van aanpak maken en een re-integratiedossier bijhouden. Daar staat tegenover dat een werknemer een meldingsplicht heeft tegenover de werkgever en de arbodienst, en moet meewerken aan de re-integratie. Tijdens ziekte moet de werkgever het loon in ieder geval twee ziektejaren doorbetalen en soms zelfs langer. 

Arbeidsveiligheid

Volgens het arbeidsrecht, meer specifiek: de Arbowet, heeft de werkgever de verplichting te zorgen voor een veilige werkplek voor alle werknemers. Daartoe behoort ook de verplichting hen te informeren en instrueren over de maatregelen die de organisatie heeft genomen om de werkplek zo veilig mogelijk te maken en arbeidsongevallen te voorkomen. Welke maatregelen daarbij precies nodig zijn, is afhankelijk van het type werkzaamheden en de sector waarin het bedrijf actief is.  Vindt er onverhoopt toch een arbeidsongeval plaats? Dan geldt dat de werkgever verantwoordelijk is voor de schade die daardoor wordt geleden, tenzij het arbeidsongeval het gevolg is van opzet of van bewuste roekeloosheid van de werknemer. 

Een conflict op de werkvloer heeft vergaande gevolgen. Of het nu om een conflict tussen werkgever en werknemer gaat of om ruzie tussen collega’s, één ding is zeker: het kan de werksfeer behoorlijk verpesten. Wanneer de situatie escaleert, is er sprake van een verstoorde arbeidsrelatie. In dat geval kan een rechter de arbeidsovereenkomst ontbinden. Maar zo ver hoeft het niet te komen: vaak biedt mediation namelijk uitkomst bij een arbeidsconflict. Door samen met een mediator naar het probleem te kijken en alle betrokkenen de ruimte te geven voor hun standpunten en emoties, is het mogelijk om het conflict op te lossen.