Als werkgever is alertheid geboden bij een zieke werknemer die vakantiedagen opneemt. Een zieke werknemer die een aangepast salaris ontvangt tijdens ziekte, behoudt namelijk aanspraak op loondoorbetaling tijdens de vakantie. Maar heeft een werknemer dan recht op het volledige salaris of op doorbetaling van het aangepaste loon? De uitspraak van het Hof van Justitie maakt een eind aan de onzekerheid!

ACHTERGROND

In de case die wij vandaag behandelen gaat het om een zieke werknemer die werkt voor de Belastingdienst. Deze werknemer is sinds 24 november 2015 langdurig gedeeltelijk arbeidsongeschikt. Op basis van het toen geldende Algemeen Rijksambtenarenreglement (ARAR) ontvangt hij slechts 70% van het salaris voor het deel waarvoor hij arbeidsongeschikt is. De werknemer ontvangt voor het deel waarvoor hij wél arbeidsgeschikt is 100% salaris. In 2017 neemt de werknemer vakantiedagen op en ziet dat hij ook gedurende de vakantieperiode slechts 70% van het salaris heeft ontvangen over het gedeelte dat hij arbeidsongeschikt is. Hij is het hier niet mee eens en maakt bezwaar, aangezien hij meent dat hij tijdens zijn vakantie recht had op 100%, ondanks zijn arbeidsongeschiktheid. Daarvoor beroept hij zich op artikel 22 ARAR en artikel 7 van de Richtlijn 93/104/ EG van de Raad van 23 november 1993, betreffende een aantal aspecten van de organisatie van de
arbeidstijd. De Belastingdienst wijst het bezwaar van de werknemer af en deze stapt naar de kantonrechter.

VERWARRING BIJ DE KANTONRECHTER

De kantonrechter legt de artikelen waarnaar de werknemer verwijst naast elkaar en legt deze uit. Bij het volgen van artikel 22 ARAR is er sprake van ‘volledige bezoldiging’ tijdens de vakantie. Daarbij concludeert de kantonrechter dat de Belastingdienst hieraan voldaan heeft: de werkgever ontvangt immers – ook tijdens de vakantie – 70% salaris over het gedeelte waarvoor hij arbeidsongeschikt is. Maar zodra de kantonrechter de Europese term ‘behoud van loon’ tijdens de vakantieperiode erbij pakt, wordt het verwarrend. Uit de interpretatie van artikel 7 van de Richtlijn en de uitleg die het Hof van Justitie daaraan geeft, leidt de rechter af dat een lidstaat moet garanderen dat, zelfs wanneer een werknemer volledig arbeidsongeschikt is, deze minstens vier weken vakantie kan nemen met behoud van loon. Over de hoogte van dit loon spreekt de Richtlijn zich echter niet uit. De kantonrechter legt deze vraag dan ook voor aan het Hof van Justitie.

UITLEG VAN HET HOF

Het Hof herinnert ons eraan dat het recht op vakantie met behoud van loon een belangrijk beginsel van sociaal recht binnen de Unie is. De Richtlijn, en vooral artikel 7, gaat over de verbetering van veiligheid, hygiëne en gezondheid van de werknemers. Vervolgens benadrukt het Hof het verschil tussen vakantie, die voor rust en ontspanning is, en andere soorten verlof, zoals ziekteverlof. Dit laatste geeft werknemers de gelegenheid om te herstellen. Om aanspraak te kunnen maken op vakantie, moet een werknemer hebben gewerkt en vervolgens rust nemen. Het recht op vakantie wordt immers berekend op basis van de gewerkte tijd. Gedurende de vakantie heeft de werknemer recht op het normale loon, aangezien hij dan in een situatie moet zitten die qua beloning gelijk is aan de situatie tijdens gewerkte uren. Maar bij ziekte kan een werkgever niet eisen dat een werknemer werkt om vakantierechten op te bouwen. Ook de jurisprudentie is daarover duidelijk: zieke werknemers die niet hebben kunnen werken, zijn gelijk aan werknemers die dat wel konden voor het recht op vakantie. Een zieke werknemer bouwt daarom ook vakantiedagen op: de arbeidsongeschiktheid is onvoorzien en staat los van de wil van de werknemer om te werken. Daarnaast merkt ook het IAO-verdrag ziekte aan als arbeidstijd. Daarom kan het recht op vakantie niet worden beperkt door ziekte. Dat is dus duidelijk, maar hoe zit het dan met het loon? Daarover zegt het Hof het volgende: je kan het loon tijdens de vakantie van een zieke werknemer niet verlagen, aangezien het recht op jaarlijkse vakantie afhankelijk is gemaakt van de verplichting om een jaar voltijds te hebben gewerkt. De waarde van het recht op vakantie hangt op deze manier af van het moment waarop de werknemer vakantie neemt, en dat kan een werknemer ervan weerhouden om vakantiedagen op te nemen. Dat is nou net niet de bedoeling. Was de werknemer niet ziek geweest, dan had hij tijdens zijn vakantie een hoger loon gehad. Daarom gaat de stelling dat het vakantieloon gelijk is aan de referentieperiode ook niet op.

CONCLUSIE

Arbeidsongeschiktheid is dus in principe niet te voorzien en niet afhankelijk van de wil van werknemer. Daarom moet de zieke werknemer volgens het hof voor wat betreft het recht op vakantie gelijk worden gesteld aan een werknemer die wel heeft gewerkt. En vanwege het doel van vakantie staat als een paal boven water dat de zieke werknemer recht heeft op een volledig, niet gekort loon, tijdens zijn vakantie.

Verkeer je nu zelf in een vergelijkbare situatie? Of heb je een andere vraag over ziekte, loon of vakantiegeld? Dan is het goed je te laten adviseren en bij te laten staan in een eventuele procedure. Neem dan vrijblijvend contact op met de arbeidsrecht advocaten van Legalitas.