De coronacrisis zorgt voor veel problemen en roept daarmee ook veel belangrijke, lastige en relevante juridische vragen op. Hieronder de meest gestelde juridische vragen over het coronavirus.

Wie is verantwoordelijk voor de inrichting van de thuiswerkplek?

Als werkgever ben je altijd verantwoordelijk voor een veilige werkplek, zowel op de gebruikelijke plaats van arbeid als thuis. Als werkgever doe je er goed aan om je werkgevers te informeren over veilig en efficiënt thuis werken. Daarbij moet je als werkgever ook zorgen dat je werknemers een geschikte werkplek tot hun beschikking hebben. Uitzondering hierop is wanneer de werknemer zelf een goed ingerichte werkplek heeft. Wanneer dit niet het geval is, moet je als werkgever mogelijk spullen ter beschikking stellen zoals een beeldscherm, laptop en toegang tot belangrijke bestanden. Hierdoor kunnen ook onduidelijkheden ontstaan over uiteindelijke teruggave van spullen of eventuele schade die aan objecten ontstaan. Zorg dat er duidelijke afspraken zijn met betrekking tot de privacy. Bespreek wat wel en niet verwacht wordt van de thuiswerkende werknemers. Het gebruik van gratis diensten kan namelijk gevaarlijk zijn omdat de gegevens bij dit soort diensten veelal gedeeld worden met derden. Ook het gebruik van videodiensten bij gevoelige informatie is een risico. Omdat het op dit moment moeilijk in te schatten is hoelang het thuiswerken nog kan gaan duren, is het mogelijk dat je deze belangrijke zaken schriftelijk wilt vastleggen. Neem in dat geval gerust contact met ons op voor advies, informatie of het opstellen van een schriftelijke overeenkomst.

Loonbetaling tijdens de Corona-crisis?

Voor zieke werknemers geldt de loondoorbetalingsverplichting.  Deze verplichting vervalt alleen wanneer een werknemer niet ziek blijkt en de bedrijfsarts dat onderschrijft. Een andere situatie die momenteel veelvuldig voorkomt is die waarin werknemers thuis zitten en geen arbeid verrichten, omdat er simpelweg geen werk is. Dit kan komen door verplichte sluiting zoals bijvoorbeeld, maar niet uitsluitend, de horeca. Normaal gesproken wordt in de wet uitgegaan van het principe: geen arbeid geen loon. Echter blijft de loondoorbetalingsverplichting gelden wanneer het feit dat er geen werk is een risico is dat redelijkerwijs voor de werkgever moet komen. De huidige situatie omtrent de coronacrisis valt onder dit werkgeversrisico, omdat werkgever het geld vergoed kan krijgen via de NOW. Wel is het zo dat je in sommige gevallen deze loondoorbetaling de eerste zes maanden kan uitsluiten, en per CAO in sommige gevallen zelfs langer. Heb je hier vragen over of wil je in toekomstige overeenkomsten een loonuitsluitingsbeding opnemen, dan kun je contact met ons opnemen.

Heeft een werknemer altijd recht op loondoorbetaling i.v.m. Corona?

Nee, de situatie ligt namelijk anders bij een werknemer die redelijkerwijs wel kan werken, maar dit weigert. Of een werknemer die fysiek op het werk aanwezig moet zijn en dit weigert. Dit komt redelijkerwijs voor rekening van werknemer.

Geen opvang voor je kind?

Werknemers die niet kunnen werken in verband met de opvang van hun kinderen hebben geen recht op doorbetaling van het loon. Zij kunnen echter wel aanspraak maken op bepaalde verlofregelingen. In een cao kunnen andere afspraken gemaakt zijn.

  • Ouderschapsverlof kan aangevraagd worden door werknemers met kinderen tot 8 jaar. Het probleem met ouderschapsverlof is dat deze minstens twee maanden van tevoren aangevraagd dient te worden. Dit kan in de huidige situatie voor veel problemen zorgen, maar gelet op de crisis kan ook van beide partijen flexibiliteit verwacht worden.
  • Kortdurend zorgverlof is voor de noodzakelijke verzorging bij ziekte. Bij het kortdurend zorgverlof wordt 70 % van het maximum dagloon doorbetaald. Dit verlof kan tot max. twee weken worden toegewezen. Voor toewijzing van het kortdurend zorgverlof is het van belang dat je de enige bent die de noodzakelijke zorg kan geven en dat je deze zorg ook daadwerkelijk geeft. Je geeft van tevoren bij je werkgever aan dat je het kortdurend zorgverlof wilt opnemen, hoelang het verlof is en wanneer het verlof ingaat.
  • Langdurig zorgverlof is zonder behoud van loon. Per 12 maanden heb je als werknemer recht op maximaal 6 keer het aantal uren dat je per week werkt. Voor langdurig zorgverlof moet het gaat om de zorg van iemand met een levensbedreigende ziekte.
  • Calamiteitenverlof Is verlof waarbij loon wordt behouden en is bedoeld voor acute situaties. Dit verlof sluit het beste aan op de coronacrisis. De plotselinge sluiting van de scholen is namelijk een acute situatie. Het verlof kan afhankelijk van de reden enkele uren tot enkele dagen duren. Het verlof dient zo snel mogelijk bij de werkgever gemeld te worden, waarna de werkgever een redelijk verzoek niet mag weigeren. Wel mag de werkgever achteraf vragen stellen over het verlof.

Heb je vragen over het verlof? Neem direct contact met ons op.

Mogen arbeidsvoorwaarden eenzijdig gewijzigd worden?

Arbeidsvoorwaarden mogen alleen eenzijdig gewijzigd worden wanneer werkgever een dergelijk zwaarwichtig belang heeft dat de belangen van de werknemer hiervoor moeten wijken. De coronacrisis zou onder omstandigheden een dergelijk zwaarwichtig belang op kunnen leveren. Wil je weten of, en welke arbeidsvoorwaarden gewijzigd kunnen worden? Neem dan vooral contact met ons op, zodat wij dit voor je uit kunnen zoeken.

Wat zijn rechten en plichten m.b.t. vakantie- en verlofuren?

Als werkgever is het in beperkte mate mogelijk om je werknemers te verplichten vakantiedagen op te nemen. Bijvoorbeeld wanneer hierover bepalingen zijn opgenomen in arbeidsovereenkomsten, reglementen of de CAO. Ook het verrekenen van vakantiedagen met niet gewerkte dagen tijdens ziekte of verplichte quarantaine kan alleen wanneer dit schriftelijk overeen is gekomen, of met uitdrukkelijke toestemming van de betreffende werknemer. In deze coronacrisis mag van werknemers wel flexibiliteit verwacht worden.

In bijvoorbeeld de Horeca CAO, staat dat een werknemer, werkzaam in de horeca meerdere bovenwettelijke vakantiedagen heeft opgebouwd. Werkgever mag het gedeelte dat de normale bovenwettelijke vakantiedagen overschrijdt, verplicht laten opnemen door de werknemer. In andere gevallen ben je als werkgever min of meer overgeleverd aan de redelijkheid en flexibiliteit van je werknemers. In zo’n geval rest alleen een verzoek te doen bij je werknemers om mee te denken. Wij raden je aan om een dergelijke regeling in de arbeidsovereenkomst of addendum op de arbeidsovereenkomst op te nemen indien je dit nog niet gedaan hebt. Je kunt hierover contact met ons opnemen.

Mag een werkgever vakantieaanvragen wijzigen of weigeren?

Indien je toestemming hebt gegeven voor vakantie, mag je dit alleen wijzigen in overleg met de werknemer. Daarbij moet de werkgever gewichtige redenen hebben en deze ook kenbaar maken aan de werknemer. De schade die hieruit voortvloeit voor de werknemer kan hij echter wel weer in sommige gevallen verhalen op de werkgever. Daar staat tegenover dat de werknemer ook niet zomaar de goedgekeurde vakantie-aanvraag mag wijzigen. Dit kan alleen met toestemming van de werkgever. Het weigeren van vakantieaanvragen mag alleen wanneer er bij de werkgever sprake is van gewichtige reden om de aanvraag af te wijzen of juist werknemers te verzoeken vakantiedagen op te nemen om zo het bedrijf levensvatbaar te houden. Het is goed denkbaar dat de huidige coronacrisis onder deze gewichtige redenen zullen vallen. De werkgever moet echter wel binnen twee weken na de aanvraag van de werknemer de afwijzing met de gewichtige reden kenbaar maken. Wil je weten of er in jouw situatie sprake is van een gewichtige reden? Neem dan vooral contact met ons op!

Mag een werkgever verplichten om informatie over een eventuele besmetting te melden?

Alleen een bedrijfsarts mag medische informatie van je vragen. De werkgever mag alleen noodzakelijke informatie vragen die betrekking heeft op het werk. Denk hierbij bijvoorbeeld aan hoelang je verwacht ziek te zijn en hoe je herstel loopt. Op dit moment is er geen reden om te denken dat dit in het geval van het coronavirus anders is. Dit klemt wel voor een werkgever, omdat hij wel verantwoordelijk is voor de veiligheid en gezondheid in de werkomgeving. Het is dan ook in deze crisis aan de werknemers om solidair te zijn en een besmetting met het coronavirus te melden. Een werkgever mag namelijk ook niet zelf gaan testen op symptomen. Dit zou een ontoelaatbare inbreuk op de privacy van de werknemer zijn. Een werkgever mag echter wel met toestemming van een werknemer de temperatuur opmeten. Een werknemer hoeft niet mee te werken aan deze test, maar bij weigering geeft het de werkgever wel het recht om de werknemer naar huis te sturen. Voor deze test moet een wettelijke grondslag zijn. In de meeste beroepsgroepen zal er echter geen wettelijke grondslag zijn voor het testen op symptomen. Wanneer er toch getest mag worden, mogen deze resultaten nooit geregistreerd worden door werkgever. Een werkgever mag echter wel andere medewerkers inlichten dat iemand besmet is geraakt. Dit recht vloeit voort uit de verantwoordelijkheid voor de werkgever om te zorgen voor een veilige en gezonde werkomgeving. Hier moeten echter wel kanttekeningen geplaatst worden. De werkgever moet namelijk wel rekening houden met privacygevoelige informatie. Indien je hier vragen over hebt, neem dan contact met ons op.